LE THÈME

Plans diversité : vade-mecum

Christopher OLIHA
Manager diversité pour le Comité néerlandophone bruxellois pour l’emploi et la formation (BNCTO). (www.bncto.be)

Qu’est-ce qu’un plan diversité en entreprise ? Quelles entreprises le signent et avec quels résultats ? État des lieux en Région bruxelloise.

Qu’est-ce que le BNCTO et qu’y faites-vous ?

Christopher Oliha : Le BNCTO est une structure composée de partenaires sociaux et de représentants publics (gouvernement bruxellois, flamand, commission paritaire flamande, Actiris et VDAB). Elle a pour objectif l’interaction entre la politique flamande de la formation et la politique bruxelloise de l’emploi à Bruxelles. Le BNCTO reçoit des moyens financiers de la Communauté flamande pour développer les plans diversité dans les entreprises présentes à Bruxelles et cela suite au vote du décret flamand sur la diversité de 1998. Pour ma part, je sers de point d’appui aux entreprises privées et publiques de la Région bruxelloise pour la mise en place de plans diversité en leur sein. Ces plans diversité se matérialisent autour de quatre axes de travail principaux : l’accès au travail (recrutement du personnel), la progression de carrière du personnel dans l’entreprise, la formation et le maintien dans l’entreprise en cas de restructuration.

Quels sont les publics ciblés par ces plans diversité ?

Christopher Oliha : Il y a quatre catégories de public prioritaire. Les Belges d’origine étrangère [1], les handicapés, les femmes et les personnes âgées. Ensuite viennent les homosexuels, les malades, les aveugles, les sidéens...

Travaillez-vous avec toutes les entreprises ou bien uniquement avec les entreprises qui ont signé la Charte pour la diversité ?

Christopher Oliha : Nous contactons tous les chefs d’entreprises du territoire de la Région bruxelloise dans le but de leur faire prendre un engagement en faveur de la diversité dans leur entreprise.

Quel est le contenu de ces plans diversité ? En quoi consistent-ils une fois qu’une entreprise a accepté d’un appliquer un ? Enfin, comment sont-ils financés ?

Christopher Oliha : Il existe différents types d’engagements de la part des entreprises. Il peut s’agir de formations données aux managers afin que ceux-ci intègrent la notion de diversité dans leur travail et leur entreprise. On parlera de « diversity mainstreaming », soit le fait d’intégrer la question de la diversité de manière transversale dans la gestion de l’entreprise. Cela peut être aussi l’engagement de recruter un certain nombre de travailleurs habituellement discriminés sur le marché de l’emploi (femmes, Belges d’origine étrangère et travailleurs âgés...)

Côté financement, l’entreprise qui s’engage dans un plan diversité reçoit des subsides de la part du gouvernement flamand. Ce subside finance en général deux tiers des coûts du plan, avec un plafond de 10 000 euros (par entreprise). Ces subventions sont non renouvelables une fois l’évaluation de l’application du plan par l’autorité subsidiante faite, et ce quel qu’en soit le résultat. Enfin, pour les entreprises comptant plus de 50 travailleurs, il faut noter que ces plans se font avec l’accord et la participation des syndicats présents dans l’entreprise.

Combien et quelles types d’entreprises se sont engagées dans des plans diversité ?

Christopher Oliha : C’est assez varié. Nous avons actuellement 200 plans diversité en cours d’application. On trouve des banques, des entreprises du secteur de l’industrie, de l’horeca, des hôpitaux...

Question inévitable : quels sont les résultats de ces plans ?

Christopher Oliha : Les résultats sont pour la plupart très bons. Un exemple, la banque Axa. Celle-ci a signé un plan diversité en 2003. Elle s’était engagée à recruter huit personnes d’origine étrangère durant l’exécution du plan étalé sur deux ans. Au final, elle en a engagé 18. De plus, dans le cadre de ce plan, Axa a modifié ses conditions d’engagement. Par exemple, désormais, les femmes voilées sont acceptées au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, chez Axa, la non-connaissance du néerlandais n’est plus une barrière à l’obtention d’un emploi. Axa demande juste à la personne engagée d’apprendre la langue dans les deux ans, en offrant une formation aux personnes concernées. Enfin, chez Axa, le diplôme n’est plus un critère de sélection : on peut très bien, sans le diplôme adéquat, avec une bonne expérience professionnelle et des compétences à faire valoir, obtenir un travail et, par la suite, suivre une formation qui octroie la reconnaissance de la qualification nécessaire pour occuper le poste de travail en question.

Cela dit, de manière générale, je pense que la subsidiation des plans par les pouvoirs publics a ses faiblesses. Bien sûr, les entreprises diront qu’elles ont absolument besoin de cet argent pour financer ces plans (plusieurs milliers d’euros ce n’est pas rien...). Mais il faut penser à d’autres incitants, tel qu’une meilleure sensibilisation à la diversité ou bien passer par la voie législative.

Sait-on si les personnes d’origine étrangère engagées chez Axa, ou dans d’autres entreprises ayant signé des plans diversité, sont toujours dans ces entreprises aujourd’hui ?

Christopher Oliha : Non, on ne peut pas le dire car nous n’avons pas dans nos missions le suivi et l’évolution des résultats obtenus, en dehors donc de l’évaluation faite juste après la fin du plan. Notre mission est principalement de faire la promotion de ces plans diversité et d’obtenir des engagements écrits d’entreprises. C’est le VDAB qui est chargé du suivi.

L’hôtel Conrad, qui a signé avec vous un plan diversité, a récemment été sous les feux de l’actualité dans une affaire scandaleuse : un de ses clients a séjourné sur place avec ses propres « employés », en fait des personnes qui travaillaient dans des conditions d’esclavagisme. Comment le Conrad, qui s’engage pour le respect de la diversité, c’est-à-dire la reconnaissance de travailleurs discriminés, peut-il accepter qu’un de ses clients reste sous son toit en violation même de ce principe d’égalité ?

Christopher Oliha : Le directeur de l’hôtel Conrad s’est fermement engagé en faveur de la diversité, avec des résultats probants, notamment en termes de diversification du personnel à tous les niveaux de l’entreprise. Dans le cas que vous évoquez, il se fait que le directeur du Conrad ne pouvait sans doute pas connaître les conditions de travail du personnel du prince arabe en question. Et par ailleurs, il n’y a aucun lien entre ces conditions de travail, en effet scandaleuses, et l’application du plan diversité au personnel du Conrad, bien que je vous l’accorde : cela peut paraître contradictoire.

Vous parliez de l’instrument législatif pour que la diversité soit mieux respectée dans le milieu professionnel. Mais des mesures législatives existent déjà, tant au niveau européen que belge...

Christopher Oliha : C’est exact, mais en pratique, elles ne sont pas vraiment appliquées. Au niveau du service public, cela fonctionne assez bien. Dans le secteur privé c’est autre chose puisque leurs entreprises ne sont pas obligées d’appliquer les plans diversité...

Propos recueillis par Anne-Françoise Theunissen.

Mots Clés : Bruxelles , Diversité

[1] Sont ici considérées comme tels les personnes de nationalité belge dont l’un des grands-parents n’est ou n’était pas belge.