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LE THÈME

Diversité ou égalité des droits ?

Jojo BURNOTTE

Lutter contre les discriminations et favoriser la diversité sont-elles des démarches différentes voire antinomiques ? Le fait de différencier les catégories de population discriminées, comme le sous-tend le concept de diversité, n’est-il pas en contradiction avec l’idée de défense de l’égalité des droits de tous, qui définit la lutte anti-discrimination ? Bref, la diversité, un concept dangereux ?

Dans le cadre de la transposition au niveau wallon des directives européennes portant sur la lutte contre les discriminations, le gouvernement wallon a proposé à l’avis des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil économique et social de la Région wallonne (CESRW) une note d’orientation visant à développer en Wallonie une politique de la diversité, à travers différentes mesures incitatives : chartes de la diversité, prix de la diversité, aides à la diversité, participation au label fédéral diversité. Cette demande d’avis a été l’occasion d’un débat sur la notion de « diversité » proposée comme concept fondant le volet incitatif comme complément à l’obligation légale de lutter contre les discriminations au sein des entreprises. Ce débat a vu s’affronter deux appréciations différentes de cette politique proposée par le gouvernement wallon.

Lutter contre les discriminations

Pour la FGTB wallonne, la priorité doit être donnée à la lutte contre les discriminations. La suppression des inégalités est la priorité syndicale. Ce fondement même de l’action syndicale, la concrétisation de l’égalité des droits, doit rester le critère de base. Il s’agit de « privilégier un combat acharné contre toutes les formes de discrimination et d’aborder la question de la diversité avec la plus grande circonspection. Rappelons ici que la FGTB revendique que la puissance publique mène des politiques qui visent le plein emploi et institue des règles permettant de lutter contre les discriminations, car l’accès au monde du travail ne garantit nullement l’absence de toute discrimination dans celui-ci. Pour elle la disparition du chômage et la lutte contre toutes formes de discrimination sont essentielles. Les orientations présentées dans le cadre de ces plans de gestion de la diversité ne nous semblent pas de grande utilité pour concrétiser des avancées en termes d’égalité de fait. Il est donc essentiel de les infléchir en ce sens » [1]. Pour ce faire, le contrôle « ouvrier » de la mise en œuvre des politiques incitatives de diversité lancées par la Région wallonne en direction des entreprises est essentiel. La priorité doit être donnée au respect de la loi et des conventions collectives du travail dans le cadre de la lutte contre les discriminations, en faisant jouer à plein les instances de concertation et de négociation (Conseil d’entreprise, Comité pour la prévention et la protection des travailleurs, délégation syndicale).

Face à la position syndicale, le patronat, quant à lui, au volet mise en œuvre de l’arsenal législatif de la lutte contre les discriminations, préfère donner priorité au volet incitatif mis en place par les politiques positives de diversité, défendant une définition large de la diversité et une approche globale de l’insertion, sous la responsabilité de l’entreprise. Cette vision patronale a également été défendue au Conseil national du travail dans le cadre de la mise en œuvre du point d’ancrage « diversité » du dernier accord interprofessionnel. Ce dernier précisait qu’il fallait élargir le caractère obligatoire de la convention collective du travail n°38, qui établit légalement la non-discrimination au champ de l’embauche et à l’évolution d’une carrière dans l’entreprise. Le patronat était rétif à toute mesure contraignante en matière de publicité de l’offre d’emploi, et d’argumentation de non-prise en compte d’une candidature. En d’autres mots, pour les entreprises, la diversité est un atout gagnant. Ce n’est pas Monsieur Daoust qui nous contredira. Ce dernier, le 28 février 2007, lors du colloque du réseau Business & society précisait bien le cœur même de la position patronale : « la diversité n’est pas facile à implémenter dans les entreprises, admet-t-il, mais la diffusion d’expériences réussies est plus efficace que toutes les chartes contre les discriminations. »

Le président de la FEB rappelle « que l’accord interprofessionnel pour 2007-2008 invite les entreprises à accroître les actions en faveur de la diversité sur les lieux de travail. Les entreprises craignent, c’est clair, toute for-me de contrainte et plaident donc pour une sensibilisation progressive aux plans diversité » [2]. Rappelons ici que lors de la discussion sur la mise en œuvre des lois visant à lutter contre les discriminations, le VLD s’était opposé à la proposition du ministre socialiste de l’Intégration, Christian Dupont, d’intégrer dans la loi les tests de situation, se faisant sur ce point le porte-parole du patronat. « Cela va faire bientôt deux ans que la crise sur les tests de situation est née au sein du gouvernement. Et son point de départ est moins politique que médiatique, ce qui, pour un parti, est souvent plus grave. C’est en effet à la suite d’un article dans Het Laatste Nieuws et des réactions du monde patronal à cet article que le VLD a bloqué le projet d’arrêté royal du ministre de l’Intégration sociale, prévu dans une loi votée par le gouvernement arc-en-ciel. La réaction est très émotionnelle et elle l’est restée. Moins parce que les tests de situation étaient perçus comme un geste en faveur des étrangers... que parce qu’ils apparaissaient comme une agression directe des chefs d’entreprises et des propriétaires, deux catégories d’électeurs chères au VLD » [3].

La critique de l’État social actif

Derrière ce débat entamé au CESRW, se joue un débat de société tout à fait fondamental, entre, d’une part, une vision néolibérale qui justifie et masque les discriminations produites par le système capitaliste et, d’autre part, un positionnement de gauche qui dénonce ce système et combat pour l’égalité des droits, cœur de la lut-te syndicale.

Les politiques gouvernementales, répondant en cela aux revendications patronales demandeuses de mesures incitatives, visent à développer une vision managériale de la diversité, que l’on peut caractériser comme « un processus de gestion qui vise à assurer le meilleur usage possible de la diversité croissante de la main-d’œuvre. Cela peut déboucher sur deux stratégies différentes. Stratégie réactive : le gestionnaire peut tout d’abord cher-cher à réduire les dysfonctionnements et problèmes liés à une main-d’œuvre plus hétérogène. Stratégie proactive : le gestionnaire adopte une politique basée sur la valorisation des différences et spécificités. Celles-ci sont vues comme autant de ressources mobilisables pour accroître la performance... L’expérience, les qualités et les compétences particulières de chaque salarié sont valorisées pour que celui- ci puisse contribuer à la performance de l’entreprise » [4]. Elles se fondent sur le nouveau concept d’égalité des chances, « la gestion de la diversité est une politique qui vise à gérer des conflits, à lutter contre les discriminations, à promouvoir l’égalité des chances, afin que cette diversité constitue un véritable enrichissement pour l’entreprise » [5].

Ce concept représente une détérioration conceptuelle de l’égalité de fait. Nous sommes donc en plein dans la dérive sémantique de la notion d’égalité des droits constitutive d’un État démocratique dont droits-libertés, droits-créances et droits des générations futures à hériter d’une planète durable sont les valeurs constituantes, vers une notion d’égalité des chances, notion propre à l’État social actif, où la dimension de responsabilité individuelle remplace la notion de responsabilité collective. Les publics visés par les politiques de diversité correspondent parfaitement à ceux des objectifs de la déclaration de Lisbonne, qui assigne à l’État social actif des objectifs, à l’horizon 2010, en termes de taux d’emploi de 60% pour les femmes et de 50% pour les travailleurs âgés de 55 à 65 ans. Notons ici au passage que ce double objectif est déjà susceptible de représenter une discrimination. En effet, un objectif de 60% défini pour le taux d’emploi des femmes à l’horizon 2010 alors que l’objectif global est fixé à 70%, confirme, en réa lité, l’écart existant entre hommes et femmes sur le marché de l’emploi, sans réduire l’inégalité... Avec les plans diversité, le processus de Lisbonne et les politiques de Jobcoaching [6], nous sommes au cœur d’une idéologie qui, en faisant des publics femmes, immigrés, jeunes, vieux, peu qualifiés et handicapés des publics à risques, institue les hommes, « blancs », instruits, « sains », âgés de 35 à 50 ans la norme du « marché de l’emploi » dans le système capitaliste européen. Ce faisant, cette idéologie de la diversité masque les discriminations de fond : ethno-stratification de la société, inégalité salariale hommes-femmes...

Ces politiques nouvelles mettent en avant la notion de différenciation Dans la définition de ce qu’est le management de la diversité, il est précisé que ce dernier va impulser une dynamique nouvelle porteuse de « différenciation ». Ce terme n’est-il pas en complète opposition avec la non-discrimination, comprise comme le respect de l’égalité de droit dans le respect des différences ? Nous sommes ici au cœur de la nouvelle forme de subordination que recèlent les nouvelles formes de l’organisation du travail : la « démarche qualité » (la généralisation de procédures d’auto-évaluation), qui a pour effet de soumettre les salariés à une évaluation permanente dont les règles sont aussi floues que ce qui peut en résulter en matière de répartition des honneurs et des richesses [7].

Nous constatons également que ces politiques de diversité font partie intégrante d’une politique de redéploiement économique ou d’activation du marché de l’emploi. En Wallonie, l’inscription de cette démarche dans le cadre du Plan Marshall et du PST3 [8] conduit à présenter la lutte contre les discriminations comme un instrument d’amélioration de la compétitivité, grâce à l’augmentation de la créativité et la capacité d’innover au travers de la « diversité », moyennant une amélioration de l’image de marque de l’entreprise attachée à l’octroi d’un « label commercial ». La « diversité » est ramenée ici à une démarche commerciale !

Ces actions pour la diversité se situent par ailleurs dans le cadre d’une politique de l’emploi et du travail marquée par une approche idéologique caractérisée par un renoncement – tacite dans le meilleur des cas – à l’objectif du plein emploi voire par une théorisation de l’utilité économique du chômage, contre la hausse des salaires. Le Conseil supérieur de l’emploi créé en 1996 dans la foulée de la loi relative à la promotion de l’emploi et à la sauvegarde de la compétitivité, indique noir sur blanc dans son rapport 2004 : « L’existence d’une main-d’œuvre compétente et en nombre suffisant est (...) nécessaire pour éviter qu’apparaissent des tensions salaria-les qui, en se répercutant sur le coût du travail, fragiliseraient la position compétitive des entreprises opérant en Belgique et provoqueraient des délocalisations. À cet égard, il importe d’ailleurs que la participation accrue se traduise par un volume de main-d’œuvre effectivement disponible plus important. »

Quelques paragraphes plus haut, le Conseil soulignait : « Compte tenu en particulier de la réduction de la population en âge de travailler qui s’opérera après 2010, il est capital d’augmenter la participation de certaines catégories de personnes qui, en Belgique, sont sous-représentées dans l’emploi. Il s’agit des jeunes, des femmes, des personnes originaires de pays non-européens, des 55-64 ans et plus spécifiquement des moins qualifiés d’entre eux ».

En d’autres mots, « les notions de promotion de la diversité et de l’égalité des chances, si elles présentent l’avantage indéniable de séduire les acteurs les plus réticents à la prise en compte des discriminations incorporées dans notre société (notamment les entreprises et les élus), sont critiquables sur au moins trois points.

Le premier est que la notion d’égalité des chances est "un pseudo concept, véritable obstacle épistémologique et politique à tout ce qui s’avance comme réformes, voire refondation du système sociétal (...). C’est un jeu à somme nulle où ce que l’un gagne, l’autre le perd (...). Comme le dit Albert Jacquard, les gagnants sont des fabricants de perdants » [9]

Le second est qu’en substituant les principes de diversité et d’égalité des chances, appuyées sur les principes de l’État de droit, nous relativisons le caractère délictueux des pratiques discriminatoires.

Le troisième est le risque de participer à une sorte de « mensonge institué » et d’occulter à nouveau la souffrance quotidienne des personnes qui sont les victimes permanentes d’une forme « d’extermination sociale », pour reprendre l’expression du psychanalyste Fethi Benslama.

Nous sommes donc au cœur d’un enjeu de société fonda-mental qui ne peut se contenter de substituer aux vertus supposées de la République (le modèle de l’intégration républicaine) les vertus supposées du Marché (le modèle de l’égalité des chances et de la promotion de la diversité) » [10].

Le débat sur la diversité est donc piégé d’emblée, car il ne se situe pas dans une dynamique d’effectivité des droits, qui implique contrôles et sanctions, mais dans une vision de l’État social. La notion de diversité visant avant tout employabilité et productivité laisse sur le côté la véritable question de l’égalité des droits.

Le combat pour l’égalité des droits

Face aux politiques de la diversité, nous devons continuer à nous battre au sein des entreprises, dans les associations, pour impulser de réelles pratiques de luttes contre les discriminations et, dans ce but, faire jouer à plain les lieux de négociation et de concertation. Et dans le cadre des plans de diversité, le mouvement syndical jouera son rôle pour que les pratiques mises en place ne créent pas de nouvelles discriminations et constituent un outil pour l’application effective de la loi pour l’égalité des droits et de lutte contre les discriminations.

Le défi est de taille, car il s’agit, face à l’ethno-stratification de la société, face à la structure inégalitaire du marché du travail pour les femmes, face aux nombreuses discriminations vécues par les handicapés, de se battre pour une égalité de fait.

Pour reprendre les mots de Francine Blanche, secrétaire confédérale de la CGT, « ¡l s’agit de lutter frontalement contre toutes les discriminations et de gagner l’égalité de traitement réelle pour tous (48e congrès de la CGT, Lille avril 2005). Trois raisons à ce combat frontal.

La première est humaniste : construire une société solidaire, démocratique, de justice, d’égalité et de liberté qui réponde aux besoins et à l’épanouissement individuel et collectif des hommes et des femmes.

La deuxième raison, la raison d’être de la CGT, est de défendre les intérêts des travailleurs, quels qu’ils soient, où qu’ils soient, d’où qu’ils soient, qu’ils aient ou non du travail, que ce travail soit stable ou intérimaire, précaire ou statutaire, qu’ils aient ou non un toit au dessus de la tête (…).

Troisième raison : ce n’est qu’en faisant respecter les droits existants et en en conquérant de nouveaux que nous parviendrons à desserrer, à détendre la concurrence qui étrangle aujourd’hui les salariés, que nous parviendrons à créer de nouvelles solidarités, et, au bout du bout à transformer la société et la mondialisation » [11].

En dénonçant avec ceux et celles qui subissent les discriminations et le déni de reconnaissance qu’elles entraînent, les mouvements syndicaux se situent au cœur de l’enjeu politique contemporain : la définition d’une éthique qui permette de mesurer l’inadéquation de la société aux normes morales et qui conduise immédiatement à la dénonciation et à la lutte politique pour leur réalisation. Et ce parce que ce combat contre les discriminations part des expériences morales de ceux qui subissent l’injustice et dont la seule existence suffit à prouver que les normes morales ne sont pas réalisées. C’est en « adoptant le point de vue des dominés et des vaincus, conformément à la méthodologie de la conception matérialiste de l’histoire [qu’ils parviendront à] formuler un ensemble de normes qui, sont celles qui motivent les luttes pour un monde meilleur » [12]. C’est en quoi la lutte contre les discriminations se distingue en son fondement des politiques de « diversité ».

Mots Clés : Diversité

[1] « À propos de la diversité », note au Bureau de la FGTB Wallonne du 1er mars 2007, p.8.

[2] Le Soir du 28 février 2007, p. 7.

[3] Martine Vandemeulebroucke dans Le Soir.

[4] A. Cornet et Ph. Warland, « Gestion de la diversité : la nécessaire conciliation des logiques sociales et économiques », info. Mrax , n°174, octobre-novembre 2006, p. 8.

[5] Cabral-Cardoso cité par A. Cornet et Ph. Warland, « GRH et gestion de la diversité », Dunod, 2008, p. 7.

[6] Accompagnement individuel à la recherche d’emploi sur le modèle du drill sportif.

[7] L. Boltanski et E. Chiapello, Le nouvel esprit du capitalisme, Paris, 1999, p. 188.

[8] ou Plan stratégique transversal « inclusion sociale » n°3, une mesure du gouvernement wallon prise dans le cadre du Plan Marshall wallon touchant, entre autres, à l’intégration des personnes handicapées et des personnes d’origine étrangère.

[9] Citation de B. Mattei dans « L’imposture de l’égalité des chances », Libération, 7 novembre 2006).

[10] 10. O. Noël, « Introduction générale sur les discriminations », Actes du colloque Casadis, 8 novembre 2006, p. 14 ; voir aussi John D. Skrentny, « L’affirmative action américaine en déclin », Le Monde diplomatique, mai 2007, p. 14.

[11] « Discrimination et syndicalisme », Actes du colloque Casadis, pp. 15-16.

[12] E. Renault, Mépris social. Ethique et politique de la reconnaissance, Édition du Passant, 2004, p. 36.